OPTIMALISASI KINERJA PEGAWAI POS LINTAS BATAS NEGARA PERBATASAN REPUBLIK INDONESIA DENGAN TIMOR LESTE DI MOTAMASIN

Abstrak

Pos Lintas Batas Negara (PLBN) Terpadu merupakan salah satu tempat pelayanan publik yang melayani pemeriksaan dan pelayanan keluar masuk orang dan barang dari dan keluar wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berada pada kawasan perbatasan wilayah negara yang terletak pada sisi sepanjang batas wilayah Negara Indonesia dengan negara lain dan PLBN Motamasin merupakan salah satunya yang terletak diprovinsi NTT. Salah satu indikator keberhasilan pengelolaan PLBN Motamasin sebagai satu instansi pelayanan publik adalah penyediaan layanan publik yang berkualitas dimana dapat memberikan kepuasan bagi para pelintas, pengunjung maupun tamu-tamu dan unsur CIQ, berkurangnya jumlah pengeluhan dan tercapainya hasil sesuai dengan target. Kinerja pelayanan yang baik apabila tingkat perasaan individu atau masyarakat setelah dibandingkan kinerja hasil yang dirasakan dengan harapannya. Apabila kinerja dibawah harapan, maka masyarakat akan kecewa dan apabila kinerja sesuai dengan harapan masyarakat akan puas. Bila kinerja melebihi harapan, masyarakat akan sangat puas (Suwitri, dkk.2018). Untuk dapat mencapai hasil optimal tentu perlu diimbangi dengan kinerja optimal pula, yang tentunya akan mempengaruhi beban kerja dimana tenaga kerja dituntut setiap saat untuk dapat memenuhi kebutuhan sebuah instansi, sehingga seorang pemimpin harus dapat mengelola sumber daya manusia yang ada secara efektif dan efisien dalam merealisasikan tujuan. Berdasarkan data hasil penilaian kinerja pegawai PLBN Motamasin menunjukan adanya kecenderungan penurunan kinerja dari tahun 2020 sampai dengan tahun 2022 dimana hasil kinerja yang dicapai tidak memenuhi target yang telah ditetapkan hal ini menyebabkan kinerja pegawai di PLBN Motamasin belum optimal, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti tentang optimalisasi kierja pegawai di PLBN Motamasin untuk dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang menyebabkan kinerja pegawai di PLBN Motamasin tidak optimal/cenderung menurun dan bagaimana strategi untuk meningkatkan dan mengoptimalkan kinerja pegawai dengan mendasarkan pada teori yang dikemukanan oleh Edy Sutrisno, (2014: 152) yang menyebutkan bahwa terdapat enam (6) indikator kinerja yaitu: 1) Hasil kerja (kuantitas maupun kualitas); 2) Pengetahuan pekerjaan, yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja; 3) Inisiatif; 4) Kecekatan Mental; 5) Sikap; 6) Disiplin waktu dan absensi. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dan jenis penelitian metode studi kasus yang disesuaikan berdasarkan teori yang disampaikan oleh Robert K Yin (2008). Objek penelitian dalam penelitian ini adalah kinerja para pegawai, faktor penentu/yang mempengaruhi kinerja pegawai dan strategi optimalisasi kinerja pegawai pada Pos Lintas Batas Negara Motamasin yang kemudian ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Desain penelitian yang dipilih adalah metode deskriptif kualitatif. Pengambilan data pada penelitian ini akan dilakukan melalui: wawancara, observasi/pengamatan, dan dokumentasi dengan langkah menentukan populasi, sampel dan informan. Pengumpulan data pada natural setting (kondisi yang alamiah) secara purposive sampling dan pada penelitian ini menggunakan 2 teknik analisis data, yaitu perjodohan pola/ekspalansi tandingan, dan analisis deret waktu. Untuk memeriksa kembali keabsahan data maka peneliti menggunakan teknik triangulasi data. Dari penelitian diperoleh hasil bahwa berdasarkan hasil penilaian kinerja pegawai dari tahun 2020 sampai 2022 menunjukan bahwa kinerja pegawai (PNS dan TPO) belum optimal yang dapat dikategotikan menjadi 3 kategori yaitu: pegawai dengan kategori kinerja naik (kinerjanya naik dari tahun ke tahun), pegawai dengan kategori kinerja tetap (kinerjanya tetap dari tahun ke tahun) dan kategori pegawai dengan kinerja turun (kinerjanya turun dari tahun ke tahun). Dan berdasarkan hasil wawancara terhadap informan dari masing-masing kategori kinerja menyebutkan alasan mengapa kinerja mereka demikian serta faktor-faktor yang mempengaruhinya yang didasarkan atas indikator pengamatan (teori yang disampaikan oleh Edy Soetrisno: 2016) yaitu: hasil kerja, pengetahuan kerja, sikap, disiplin, kecekatan mnetal dan inisiatif. Adapun selain faktor-faktor berdasarkan indikator pengamatan tersebut ternyata dari hasil wawancara mendalam terhadap informan maka ditemukan juga faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja pegawai di PLBN Motamasin, sehingga dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai maka pimpinan dan pengelola telah mengambil langkah-langkah strategis untuk mengoptimalkan kinerja para pegawainya. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah Faktor penyebab tidak/belum optimalnya kinerja berdasarkan teori Sutrisno (2016) yang dijadikan sebagai dilandaskan pada kerangka pemikiran pada penelitian ini yang menyebutkan bahwa terdapat 6 (enam) indikator kinerja karyawan yaitu: hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin, adapun tidak optimalnya kinerja pegawai PLBN Motamasin dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu pengetahuan pekerja, inisiatif, sikap dan disiplin kerja dan faktor yang paling mempengaruhi tidak optimalnya kinerja pegawai adalah faktor hasil kerja dan disiplin kerja pegawai, sedangkan faktor kecekatan mental tidak mempengaruhi hasil kerja pegawai dan Faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja pegawai PLBN Motamasin adalah: motivasi kerja, aturan-aturan kerja, bonus dan kesehatan. Apabila ingin memperbaiki kinerja pegawai, maka perlu strategi yang diarahkan pada perbaikan pengetahuan pekerja, inisiatif, sikap dan disiplin kerja dan langkah-langkah strategis yang telah diambil oleh pemimpin PLBN Motamasin untuk meningkatkan kinerja para pegawainya yaitu melakukan evaluasi kerja pegawai secara rutin berkala, melakukan peninjauan kembali surat perjanjian kerja, melakukan pembagian tugas atau job desk yang jelas pada masing-masing pegawai, memberlakukan absensi secara elekronik dengan menggunakan finger print, memberlakukan sanksi disiplin, melaksanakan apel harian, pengaturan jadwal jam kerja dan shif kerja, melaksanakan pembinaan rohani, mengupayakan usulan kenaikan honor/imbalan, mengadakan coffee morning dan rapat koordinasi rutin bulanan dengan semua unsur CIQS, dan mengusulkan pelatihan kepemimpinan bagi para pejabat PLBN motamasin dan pengembangan karir.